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Syntegrativ bezeichnet zunächst die Verbindung aus „synergetisch/ systemisch/ systemtheoretisch“ und „integrativ„. Auf Grundlage der „Generischen Prinzipien der Synergetik“ können dabei unterschiedliche methodische Zugänge und Perspektiven aus verschiedenen Denkschulen sinnvoll miteinander verbunden werden. Auf einer zweiten Ebene verweist das syn im Wort (aus dem Griechischen syn = zusammen, miteinander) darauf, dass syntegrativ immer das Zusammenwirken der relevanten Ebenen im Blick hat.

Der syntegrative Ansatz orientiert sich hierfür an einer Vier-Felder-Perspektive (Die PS-Matrix von Tom Küchler – mit Bezug auf die integrale Theorie nach Ken Wilber und ansatzweise Luhmanns Entscheidungsprämissen), die sowohl die Person als auch das System in ihren sichtbaren und unsichtbaren Anteilen berücksichtigt.

Diese Logik lehnt sich an die Eisberg-Metapher an: Nur ein Teil menschlicher und systemischer Wirklichkeit ist direkt sichtbar – ein anderer Teil wirkt unterhalb der Oberfläche.

Auf der Personseite zeigt sich im sichtbaren Feld das Verhalten – das konkrete Handeln, Reagieren und Interagieren. Das unsichtbare Feld umfasst das innere Erleben: Gefühle, Gedanken, Körperempfindungen, Bewertungen und interne Muster.

Auf der Systemseite bildet die Struktur den sichtbaren Bereich – Rollen, Prozesse, Regeln, Abläufe und formale Erwartungen. Die Kultur hingegen beschreibt den unsichtbaren Bereich – Werte, unausgesprochene Normen, informelle Erwartungen und atmosphärische Dynamiken.

Der syntegrative Ansatz von Tom Küchler unterstützt Menschen und Organisationen dabei, ein

• selbstwirksames,
• gesundes und
• würdevolles

Leben zu gestalten.

Dabei stehen die Potenzialentfaltung und die Förderung von Selbstwirksamkeit im Mittelpunkt.

Ein Kernfokus ist die Entwicklung und Erweiterung einer KEV-Vitalität – der Regulationskompetenz von Kognitions-, Emotions- und Verhaltensweisen. Die flexible Anpassung und Erweiterung von Denk-, Fühl- und Verhaltensmustern an spezifische Kontexte ermöglicht eine gesunde Selbstregulation und damit ein ausbalanciertes Zusammenspiel von Kopf, Herz und Hand (H³-Zusammenspiel). Diese Dynamik wird im potenzialGPS von Tom Küchler anschaulich skizziert: Es zeigt, wie Glaubenssätze, Emotionen, Potenziale und Sinn-Erfahrungen miteinander verwoben sind und wie über bewusste Musterveränderung Orientierung, Selbstwirksamkeit und Entwicklungsenergie entstehen können.

Selbstwirksamkeit und Potenzialentfaltung entstehen im Zusammenspiel von Individuum und Kontext. Bildlich gesprochen folgt er der Logik einer liegenden Acht: Auf der einen Seite steht das ICH – die bewusste Selbstverortung, das Spüren der eigenen Emotionen, Bedürfnisse, Ziele und Handlungsspielräume. Auf der anderen Seite steht das WIR/ALLE(S) – das Eingebundensein in Beziehungen, Teams, Organisationen und kulturelle Muster. Nachhaltige Entwicklung entsteht dort, wo beide Pole in eine dynamische Balance kommen. Wer ausschließlich im „Ich-Kreis“ bleibt, verliert die Resonanz mit dem System. Wer sich ausschließlich im „Wir-Alle(s)-Kreis“ verortet, verliert die eigene Klarheit und Gestaltungsfähigkeit. Syntegratives Arbeiten unterstützt deshalb die bewusste Bewegung zwischen beiden Schleifen – in einer lebendigen Balance von Selbst- und Weltfürsorge.

Im syntegrativen Ansatz spielt Emotionale Kompetenz eine zentrale Rolle. Sie bildet eine wichtige Grundlage für die Arbeit mit Kognitions-Emotions-Verhaltens-Mustern, für Selbstwirksamkeit sowie für Prozesse der Potenzialentfaltung – sowohl auf individueller als auch auf organisationaler Ebene.

„Emotionale Kompetenz ist die Fähigkeit, die eigenen Emotionen und anderes inneres Erleben für die Gestaltung seines Lebens sinnvoll zu nutzen und gleichzeitig seine Umweltbeziehungen nachhaltig zu vitalisieren. Emotionale Kompetenz ist somit Selbst- & Weltfürsorge und damit eine Voraussetzung für ein würdevolles Leben.“ Tom Küchler

Der syntegrative Ansatz lässt sich in drei Grundhaltungen beschreiben: minimalinvasiv, komplementär und analog.

Er orientiert sich zunächst an der Idee minimalinvasiver Begleitung. Trotz theoretischer Komplexität bleibt die Praxis bewusst schlicht. Es geht nicht darum, möglichst viel zu bewegen, sondern mit kleinen, achtsamen Impulsen Resonanzräume zu öffnen. Interventionen verstehen sich nicht als lineare Ursache-Wirkungs-Setzungen, sondern als Angebote im System. Manchmal geschieht dies auch in Formen verdeckten Arbeitens (Black Box Beratung) – nicht alles muss ausgesprochen, analysiert oder explizit gemacht werden. Veränderung entsteht häufig indirekt, im Mitvollzug. Beratung stellt Bedingungen zur Verfügung, unter denen Selbstorganisation (Synergetik) sich neu sortieren kann.

Zweitens versteht sich der Ansatz als Komplementärberatung. Damit ist ein bewusster Wechsel zwischen unterschiedlichen Beratungsmodi gemeint: zwischen einer reflexiven, nicht-wissenden Prozessbegleitung und einer Impulsgebenden Fachberatung. Mal steht das gemeinsame Erkunden im Vordergrund, das Fragenstellen, das Offenhalten von Bedeutung. Mal werden Perspektiven, Modelle oder Hypothesen angeboten, die irritieren, ordnen oder strukturieren können. Dieser Wechsel ist kein Widerspruch, sondern Teil der Haltung. Er erlaubt es, sowohl Raum zu geben als auch Orientierung anzubieten – ohne in einseitige Steuerung oder bloßes Zurückhalten zu verfallen.

Drittens ist der syntegrative Ansatz „analog“ (im Sinne von Watzlawick) ausgerichtet. Veränderung vollzieht sich nicht allein kognitiv über Einsicht oder Analyse. Deshalb arbeiten wir mit Emotionen, Körperwahrnehmung, inneren Bildern, Sprachbildern und visuellen Elementen. Komplexität wird nicht nur besprochen, sondern erfahrbar gemacht. Metaphern, Visualisierungen oder körperorientierte Zugänge eröffnen einen anderen Modus des Verstehens – einen, der Muster nicht direkt „bearbeitet“, sondern sie in Bewegung kommen lässt.

Uns leitet in allen vier Dimensionen von Sozialen Systemen (PS-Matrix) systemtheoretisches Denken und Handeln.

Der syntegrative Ansatz orientiert sich im Kern an der Synergetik nach Hermann Haken (und für Kontext der Beratung Günter Schiepek): Veränderung verstehen wir als selbstorganisierenden Musterprozess, der nicht linear steuerbar ist, sondern über die bewusste Gestaltung von Rahmenbedingungen ermöglicht wird – orientiert an den generischen Prinzipien der Selbstorganisation.

Mit der Soziologischen Systemtheorie nach Niklas Luhmann nehmen wir das System – insbesondere die formalen und informellen Strukturen (Entscheidungsprämissen) sowie Interaktionsmuster (Kommunikation) zwischen den Personen – in den Blick. Gerade für das Verständnis komplexer sozialer Systeme wie Organisationen bieten Luhmanns systemtheoretische Überlegungen eine hilfreiche Orientierung.

Den Menschen betrachten wir in seiner Lebenswelt mit der Personzentrierten Systemtheorie nach Jürgen Kriz. Dabei fokussieren wir die individuellen Kognitions-Emotions-Verhaltens-Muster (KEV-Muster) und die vier Prozessdimensionen (psychische, interpersonelle, kulturelle und körperliche Prozesse).

Die PSI-Theorie (Persönlichkeits-System-Interaktionen) nach Julius Kuhl beschreibt Persönlichkeit als dynamisches Zusammenspiel verschiedener psychischer Funktionssysteme. Sie hilft zu verstehen, wie Motivation, Selbstzugang, Emotionsregulation und Handlungsfähigkeit entstehen – und wie sie gezielt gefördert werden können. Im Kontext dieses Ansatzes spielen auch die Theorie der somatischen Marker nach Antonio Damasio sowie die Überlegungen der Affektlogik nach Luc Ciompi (speziell seine Ausführungen zu den Fühl-Denk- & Verhaltensprogrammen/ „FDV-Programme“) eine wichtige Rolle. Beide Perspektiven betonen, dass inneres Erleben eine zentrale Orientierungsfunktion für Denken, Entscheiden und Handeln besitzen und kognitive Prozesse stets eng mit affektiven Bewertungen verbunden sind. Auf Grundlage der PSI-Theorie wird im syntegrativen Ansatz verständlich, warum die Arbeit mit Emotionen sowie mit visuellen und bildhaften Elementen Motivation, Selbstzugang und Veränderungsprozesse wirksam unterstützen kann (Wir wollen Zugang zu den „Inneren Geschäftsführungen“ der kundigen Menschen).

Ergänzend wird die Event System Theory sowie die Affective Events Theory einbezogen, die verdeutlichen, wie konkrete Ereignisse als Auslöser für Veränderungen in Systemen/ Organisationen wirken und zugleich emotionale Reaktionen prägen, die ihrerseits Denken, Verhalten und Entscheidungsprozesse maßgeblich beeinflussen.

Aus dem Ansatz der Lösungsorientierung nach Steve de Shazer & Insoo KIm Berg entnehmen wir einerseits den Blick auf „Muster des Gelingens“. Wir schauen auf das, was funktioniert. Andererseits nutzen wir die „magnetische Kraft der Lösungskonstruktion“ bei unserer Arbeit in Beratung, Coaching, Supervision, Organisationsentwicklung oder Führung.

• Salutogenese (Antonovsky)
• Resilienz (siehe unser spezifisches Konzept)
• Psychische Flexibilität (Steven Hayes),
• WÜRDEnavigator (Tom Küchler)
• Emotionale Kompetenz (Tom Küchler und viele andere)

Andere Grundlagen entstammen der

• Psychologie,
• Therapieforschung,
• Organisationsforschung,
• Soziologie,
• Kultur- und Verhaltensforschung. 

Aus den theoretischen Grundlagen heraus können diverse Tools aus verschiedenen Denkschulen (Lösungsorientierung, Systemische Beratung, VT, Hypnotherapie, Hypnosystemische Ansätze, NLP, Gestaltansatz, Kognitions- & Emotionsforschung, ACT-Ansatz, ZRM, OE, Embodiement u.v.a.) genutzt und integriert werden.

Für die Gestaltung des PROZESSDESIGNS für Veränderungen (im Sinne von Musterwechseln) werden folgende Modelle genutzt:

• die generischen Prinzipien aus der Synergetik
• das Rubikon-Modell und die ACT-Matrix
• das Musterwechsel-Modell

Diese Überlegungen finden Eingang in den unten aufgeführten W.A.N.D.E.L.-Prämissen.

… bezogen auf die Kommunikation und die Fragerichtungen:

• Dialogische Quadranten (Heasun Moon u.v.a.)
• Theorie des vereinigten Feldes/ R. Dilts als Interventionsmatrix mit ihren drei wesentlichen Denkrichtungen: Time Line, Meta Mirror und Logische Ebenen)

… bezogen auf die „analoge Arbeit“

• PSI-Theorie von Julius Kuhl
• Somatische Marker nach Damasio
• Affektlogik nach Luc Ciompi
  

Das zentrale Tool (quasi als Frameset) ist das Solution-Loop

„Die Wellen des Wandels sufen“

Auf den Grundlagen der generischen Prinzipien der Synergetik sowie aus dem Rubikon– und Musterwechsel-Modell werden die folgenden W.A.N.D.E.L.-Prämissen des syntegrativen Beratungsansatzes (Tom Küchler) abgeleitet.

Die sechs Prämissen sind keine feststehenden Wahrheiten, sondern hilfreiche Grundannahmen, die Veränderung verstehbar und gestaltbar machen. Im Sinne des systemischen und konstruktivistischen Denkens sind sie flexibel, anpassbar und dienen als Denkwerkzeuge, um Wandel erfolgreich zu navigieren.

Wahrnehmen
INNERES ERLEBEN als RICHTUNGSGEBER nutzen
Ausgangslage und Motivationsrichtung reflektieren

Attraktoren
Kontextuale MUSTER erkunden
konflikthafte und potenzialhemmende KEV- & Interaktionsmuster sowie Muster des Gelingens finden

Neuorientierung
SELBSTVERANTWORTUNG und LÖSUNGSTRANCE herstellen
Motivation und Veränderungsbereitschaft erkunden

Diamant
Gesunde und würdevolle ZIELE erfinden
Zielfindung (ggf. unter Verwendung von Modellen)

Erschwernis
AMBIVALENZEN zum Schwingen bringen und HINDERNISSE managen
Ambivalenz- und Hindernismanagement

Lösung
RESSOURCEN vitalisieren und OPTIONEN eröffnen
Musterveränderung, Ressourcenvitalisierung, Lösungsgestaltung und Handlungsplanung

Die Wandelprämissen des syntegrativen Ansatzes lassen sich zu einem kompakten Orientierungsrahmen verdichten. Für die Veröffentlichung „Veränderung darf sexy sein“ habe ich diese Grundannahmen in das S.E.X.Y.-Format übersetzt – ein Modell, das die Dynamik von Veränderungsprozessen prägnant auf vier zentrale Fokussierungen reduziert.
Die folgenden Beschreibungen orientieren sich eng an dieser Buchfassung.

S – Selbstverantwortung
Inneres Erleben nutzen & Muster erkennen.
Akzeptanz und Lösungstrance herstellen!

Wenn wir uns verändern wollen, sollten wir zunächst eine selbstverantwortliche Haltung einnehmen. Dazu gehört die Akzeptanz von dem, was war und ist, und ein Gefühl, es „selbst in die Hand nehmen zu wollen“, statt ein „Opfer des Problems“ zu sein. Dazu gehört auch, das innere Erleben als Richtungsgeber zu nutzen: Welche Gefühle, Impulse und Körperreaktionen weisen auf das hin, was für uns wichtig ist? Ebenso hilfreich ist es, wirksame und hinderliche Muster zu erkennen – innere Muster ebenso wie kontextuale oder interaktive Muster. Der Veränderungswunsch sollte intrinsisch motiviert sein und im eigenen Einflussbereich liegen. Auf dieser Grundlage können wir lösungsorientiert in Richtung des Veränderungswunsches schauen und eine erste Neuorientierung ermöglichen.

E – Ergebnis
Emotionsgerahmte und anziehende Ziele
Attraktive und sinnvolle Ziele (er)finden!

Das Ergebnis der gewünschten Veränderung muss für uns anziehend sein – im besten Sinne erotisch, also anziehend, verlockend, motivierend.
Ziele sollten emotionsgerahmt sein: Sie leben davon, dass sie gefühlt werden können und emotional anschlussfähig sind. Wir sollten Lust haben, das Ziel zu erreichen, und es sollte eine starke, positive Zugkraft entfalten. Gleichfalls ist es in Veränderungsprozessen von großer Bedeutung, wie wir diese Veränderung – im Sinne eines Ziels oder einer Lösung – beschreiben. Wie können wir beginnen zu bemerken, dass die Veränderung passiert ist? Was werden wir sehen, hören, riechen, schmecken und fühlen? Kurzum: Wie können wir die Veränderung sinnlich wahrnehmen und beschreiben?

X – Faktoren
Ambivalenzen zum Schwingen bringen und Hindernisse managen!

Veränderungen haben oft unbekannte Variablen, und auf unserem Weg gibt es Stolpersteine, Hindernisse oder sogar mögliche Worst-Case-Szenarien. Es ist daher nützlich, Entscheidungen zu treffen, Ambivalenzen von Veränderungsprozessen abzuwägen und zu reflektieren sowie Ideen für den Umgang mit Hindernissen zu kreieren.
Widersprüche und Paradoxien gehören dabei zum Prozess – sie wollen bewegt, nicht beseitigt werden.

Yes!
Ressourcen vitalisieren und Optionen eröffnen!

Damit ein „Yes!“ im Sinne eines Ausrufs der Freude entstehen kann, braucht es Vertrauen in Erfolg, die Hoffnung auf Erreichbarkeit und den Zugriff auf unsere Ressourcen, Superkräfte, Fähigkeiten und Möglichkeiten, um das Veränderungsziel erreichen zu können. Indem wir Muster des Gelingens sichtbar machen und stärken, entstehen neue Optionen, Orientierung und Zuversicht.
So wird aus einer Idee Schritt für Schritt ein „Yes, das geht!“.

Das humanistische Menschenbild, die Lösungsfokussierung und kybernetisch-systemisches Denken (>>> speziell die Korrektive zu den erkenntnistheoretischen Irrtümern nach Bateson) bilden das Fundament der Grundhaltung.

Eine weitere Orientierung erfolgt an den allgemeinen Wirksamkeitsfaktoren von >>> Hubble/ Duncan/Miller und Grawe.

Die H.E.R.Z.-WIRKFAKTOREN

• Hoffnung & Erwartungen
  Glaube an den Veränderungsprozess und positive Erwartungen sind der Motor für den Erfolg.
  
• Emotionale Beziehung
  Eine vertrauensvolle und wertschätzende Beziehung zwischen Berater* und kundigen Menschen ist die Basis für Veränderung.
  
• Ressourcenaktivierung
  Die Stärken und Fähigkeiten der Kundigen ins Zentrum rücken – sowohl im individuellen Coaching als auch in der Organisationsentwicklung fördert eine nachhaltige Entwicklung.
  
• Zielorientierung & Problemlösung
  Klar definierte Ziele und konkrete Lösungen ebnen den Weg zu Wachstum.